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管理職は仕事を振った責任を持ち、フォローすることが仕事

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現在、中間管理職の立場である私が非常に気になった記事がありました。

blog.asimino.com

部下はとりあえず、「できると思います。」ではなく、「できます。」といおうという話。

dobonkai.hatenablog.com

2つ目は1つ目の記事を読んだ感想です。 できるできないを断言「させる」のは怠慢だという話。

共に非常に共感できるところもあり、やはり思いを文字だけで伝えるのは難しいとも思いました。

できると思います。というのはなしか?

別に「できると思います」って言ったって「できます」って言ったって、できないときはできないんですよ。どっちの言葉を使っていたとしても上司の怒りや落胆は変わりません。 そういうわけで、「できると思う」なんていうあなたの気持ちなんてどうでもいいので「できる」か「できない」で気持よくスパっと回答しましょう。

仕事なのに「◯◯だと思います」と回答することが気に食わない - あしみの 日記

このように筆者が言っているのも非常に私も納得ができます。 但し、、、これはある条件が揃ってないと言えないわけです。


様々なストレス社会から自分を守るために辿り着いてしまう「できるかできないか断言しろ」メソッド。ここに行き着いてしまう前に管理職の人に心がけて欲しいことを以下のように言われています。

部下に対して仕事の責任感を持てというならば、中間管理職にある自分に対してもその役割を正しくこなすために厳しく律しなければならない。 世の管理職の皆さん。毎日大変ですが安易に低きに流れるようなことをせず、部下のための防波堤になれるよう頑張っていきましょう。

部下に「できるかできないか」を断言させるのは管理職の怠慢だと思う - ネットの海の渚にて

ここで語られているのは非常に重要なことです。中間管理職の人が部下のために頑張っていけるかということです。


私も最近良く思いますが、自分の業績があるのは部下の働きがあるからこそということをもっと自覚しておかないといけません。 私の職業柄もあるかもしれませんが、自分一人でてきることなんてちっぽけで少ないです。 今、自分が色んな考えや次のステップを考えて行動できるのは、今が順調に言っているおかげなのです。


この今を支えているのは、「私」ではなく「部下」です。


「できます」って言えるようにするには?

部下の言動に関しては、上司の普段の態度や教育している内容が表しているものというのを忘れてはならない。 「できると思います。」と部下が言っているということは、少なくとも「私」がそのような環境を作っているわけです。 ちゃんと部下の状況を把握して、「なぜそのような行動を取ったのか?」 というものを評価し、フォローしていくべきです。

では、どのように「できます」と言えるようにするか・・・


部下にできると言える考えを持ってもらう


「やっぱりできませんでした。」と言われてもフォローする


この2つがしっかり出来ていれば、「できると思います」という発言はなくなるはずです。


部下にできると言える考えを持ってもらう

まず、「できます」と断言するには、それなりの確証がないと言えません。


これは自己防衛本能により 一度、「できます」といった都合上、「できませんでした」ということは更に評価を下げると思ってしまうからです。

では、どのように「できます」と断言できるようにしていくかですが・・・

「その仕事にかかる時間と労力をしっかりと把握できているかどうか」 に尽きると思います。 ベテランの人は一度、「できる」といった仕事をしっかり期限までに仕上げることができます。これは経験によりどれくらいかかるかを把握できているからです。 全く新しい仕事内容にしても、今までの経験上どれくらいかかるかを想像できるでしょう。

まだ、仕事に慣れていない人はそれができないから、つい「できると思います」 と言った弱気なことしか言えないのです。

この経験の差は埋めるには、マネジメントする側がその人似合った期限を設けることです。 特に不慣れの人に仕事を当てるときはフォローしていかないといけないでしょう。 また、仕事を与える時に「○○くんだったら、○○日までに仕上げる事ができると思うけど、できる?」 といったような感じになるかもしれませんね。

中間管理職というのは、部下の成長過程をマネジメントするのが重要だと思っています。


「できませんでした」その後のフォロー

実際、その人の期限を考えて仕事を振ったとしても、「できませんでした」という報告してくる場合もあるでしょう。 その場合、後の対応によって今後が変わってくるはずです。


「なんでできなかったんだ! なにしてたんだ!」 といった感じで怒る上司は、もう辞めたほうがいいですね。


この気持の中には、「お前ができなかったせいで、俺が上司に怒られるだろ!(俺が今から頑張ってやらないといけないじゃないか)」 という自己防衛が働いているからこそ、言ってしまう発言です。


先ほど、書いたように仕事を振ったのは「私」です。 当然、部下にも責任はあるでしょうが、「私」にも責任があります。 私のマネジメント能力がそうさせたからです。とりあえず、期限があるものなのでなんとかして対応する必要がありますので、「私」はなんとか考えて解決します。 その後の落ち着いた後、する行動が次に結びつくはずです。


・私と部下で共に振り返るをする。


ここで初めて、「なぜ?」が出てきます。

私が決めた期限が間違っていたのか? 部下が異なる仕事を抱えてそちらを優先してしまったのか? 与えた仕事を忘れてしまったのか? 私がしっかりフォローできてなかったのか?

様々な要因が出てくるでしょう。 そこを冷静に振り返って、次は同じことを起こさないようしないといけません。 部下の仕事の能力向上は結果、あなたの評価の向上につながります。 だからこそ、部下の育成はかなり手間をかけてもじっくりすることです。

任せた仕事をしっかり覚えておいてフォローすることが大事

中間管理職というのは、マネジメントする側です。 決して、自分がメインに立って進めていくわけではありません。 自分がメインに立つならば、それは「リーダーシップ」が必要な人です。 マネジメントとリーダーシップは同じように考えられるかもしれませんが、異なるので注意が必要です。

私はいま課長という立場にいますが、少し前までは平社員で現場は一筋でした。 それまでは、リーダーシップとマネジメントは同じものと思っていて課長になったばかりの時はうまくいきませんでした。

少し話は脱線しましたが、「部下に任せた仕事=あなたの仕事」です。 だからこそ、任せた仕事をしっかり覚えておいてフォローする必要があります。 私は自分がべきこと一緒に部下に任せた仕事もメモし、期限とフォローする日を決めています。 部下が仕事を期限通りにできるかどうかは「私次第」です。 ここを決して忘れないようにして明日からも仕事がんばっていきます。

私が課長になったころ手にとった本です。

一度、読んでみてください。 あなたの今後の対応が変わっていくと思います。

かなり分厚い本なので、読みにくいって方はは導入は漫画版がオススメです。